Leadership

Sa nu desparti vorba de fapta

Acesta este un articol scris de Daniela Tuleu pe blogul ei.

“Specialiștii cu experiență au identificat o serie de norme de conduită care, odată respectate, i-ar asigura unui manager calea spre succes. În același timp, cunoașterea lor le este utilă și subalternilor:

1. Respectă tu însuți normele impuse altora! Nu despărți vorba de faptă!

2. Tratează-ți angajații așa cum vrei să fii tratat tu însuți!

3. Stabilește de la început, clar, atribuțiile fiecărui angajat, pentru a-l premia sau a-l sancționa după reguli știute și acceptate!

4. Fii inflexibil în privința principiilor, dar suplu în forma de abordare sau de aplicare a lor!

5. Respectă întotdeauna cuvântul dat, pentru a te bucura de încrederea ce ți s-a acordat!

6. Fiecare angajat este o personalitate și are propria sa demnitate care trebuie respectată!

7. Încearcă să te pui în situația angajatului, pentru a-l înțelege și a-l trata diferențiat!

8. Nu cere subalternului tău imposibilul!

9. Pentru a fi înțeles și ascultat trebuie să știi să asculți și să înțelegi!

10. Orice salariat trebuie informat dinainte cu privire la orice schimbare care afectează situația sa în firmă!

11.Colaborarea unui angajat câștigată pe termen lung este mai prețioasă decât supunerea imediată!

12. Autoritatea se câștigă prin performanțe profesionale proprii și prin cunoștințe, nu prin constrângere și intimidare!

13. Înainte de a sancționa un angajat, încearcă să identifici cât din vină îți aparține!

14. Dacă vrei să ai angajați valoroși, ajută-i să-și depășească limitele!

Din cartea ”Jurnalism radio-curs practic de strategii operaționale”, autori: Marian Odangiu, Daniela Ciobanu, Violeta Ficard.

 

Inteligenta emotionala in leadership

Titlu: Inteligenta emotionala in leadership
Autori: Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee
Editura: Curtea veche

“Daca un lider emana energie si entuziasm in orice conditii, organizatia sa prospera, dar daca liderul transmite emotii negative si disonanta, atunci intreaga organizatie are de suferit”.

Cartea se adreseaza liderilor, formali sau informali, atat acelora care au o functie de conducere, sunt prinsi in varful organigramei, cat si celor care, intr-un anume context, conduc un grup de oameni. De asemenea, profesionistii care lucreaza cu lideri, manageri sau echipe, vor gasi cu siguranta informatii utile.

Care ar fi unghiul lor de abordare? Precum spune si titlul cartii, cei trei autori exploreaza rolul jucat de inteligenta emotionala- pe care foarte frumos au tradus-o cu “intelepciunea de a gestiona emotiile”- in leadership.

Noi sustinem ca responsabilitatea fundamentala a liderilor este aceea de a induce trairi pozitive celor pe care ii conduc. Aceasta se intampla atunci cand un lider creeaza rezonanta– un rezervor de elemente pozitive care elibereaza tot ce este mai bun in oameni. Asadar, la origine, rolul de baza al conducerii este de natura emotionala”.

Dincolo de studii si teorii manageriale, ei vin si cu o viziune din neurobiologie care arata la nivel de sistem limbic ( acolo unde se afla centrii nostri emotionali) in ce masura noi, ca oameni- si implicit ca membri intr-o organizatie- suntem influentati, “molipsiti” de un lider care stie sa isi gestioneze starile, care transmite entuziasm, stie sa zambeasca sau, din contra, vine cu mesaje toxice, critici distructive, furie, pierderea controlului s.a.m.d.

Liderul este cel care da tonul, el poate fixa standardul emotional. Autorii chiar folosesc sintagma de lider emotional. Si, atentie, nu intotdeauna liderul formal, in functie, este si liderulul emotional.

O surpriza pentru mine, raportandu-ma la faptul ca o emotie negativa este mai “tare” si poate lasa in memoria noastra “dare” mai aspre si mai adanci, e ca, potrivit neurobiologiei, starile pozitive sunt mai molipsitoare intr-un grup, decat cele negative:

“Emotiile se pot raspandi ca virusii, insa nu toate emotiile se transmit la fel de usor. Printr-un studiu efectuat de Yale University School of Management, s-a descoperit ca buna dispozitie si entuziasmul se raspandesc cel mai iute, iritabilitatea este mai putin contagioasa, in vreme ce depresia nu se raspandeste deloc”.

O conducere bazata pe inteligenta emotionala amplifica si prelungeste impactul emotional al liderului. Rezonanta, starea de a fi in armonie cu celalalt, se propaga cu usurinta. Pasiunea si energia mobilizeaza grupul, cum, in cazuri mai grave, prin empatie, liderul pe poate acorda la registrul emotional al celorlati, in urma ramanand sentimentul ca sunt intelesi, ascultati, ca exista compasiune.

“Eficienta cu care liderii gestioneaza si canalizeaza aceste sentimente, ajutand grupul sa isi atinga obiectivele, depinde de nivelul inteligentei emotionale al liderilor”.

A nu se intelege din spicuirile de mai sus ca a conduce se refera doar la gestionarea emotiilor. Un lider are nevoie si de intelect. Si, desi mediul de afaceri valorizeaza intelectul in defavoarea emotiilor, in situatii de urgenta, creierul limbic preia comanda. Adica, metaforic vorbind, emotia bate intelectul. Si asta, deoarece, are legatura cu supravietuirea: lupta, fugi sau stai nemiscat. Teama, furia ne pot mobiliza in autoaparare sau protectia altora, de exemplu. Din fericire, o alta parte din creier, aria prefrontala- acolo unde, mai in gluma mai in serios, zicem ca dam cu capul- se ocupa de supravegherea acestor impulsuri. Concluzia autorilor este ca “din punct de vedere biologic, arta conducerii rezonante presupune combinarea dintre intelect si emotii”.

Desigur ca ar mai fi multe de spus, atat despre carte in sine, cat si pe marginea ei.

Cartea este structurata in 3 parti. In prima parte, autorii se ocupa de “Puterea inteligentei emotionale”, ce inseamna aceasta in leadership, ce presupune conducerea rezonanta, si care sunt stilurile de conducere disonanta. In a doua parte, se focuseaza mai mult asupra liderului in sine si in special cum poate  sa cultive aceasta inteligenta emotionala. In cea de-a treia parte, autorii se opresc indeosebi asupra echipei si asupra organizatiei- care este realitatea emotionala a echipei, ce se intampla cand liderul nu mai asculta grupul s.a.m.d.

In concluzie, o carte bogata in informatii, utila, usor de citit, cu multe exemple din experienta personala a autorilor sau din diverse studii de referinta.

 

 

 

 

 

Tipologii de abordare a conflictului

Tu cum gestionezi un conflict?

Colaborarea, situatia cea mai de dorit, in care toate partile isi aduc un aport, fiind satisfacute doleantele ambelor parti. Este adevaratul acord, care poate fi imbunatatit, ajustat in timp, dar care creeaza premisele unei relatii armonioase. Aceasta este parerea mea, as vrea sa stiu care este si punctul tau de vedere, astfel incat sa ne fie bine amandurora.

Agresivitatea, subiectul isi impune solutia, fara a coopera. Desi la prima vedere pare daunator, sunt anumite situatii de urgenta in care partile nu pot fi consultate si persoana care are autoritate si, de preferat, si competenta poate recurge la acest tip de comportament. Pe termen mai lung sau repetat insa, poate crea frustrari si tensiuni in relatie, celalalt subiect fiind devalorizat, punctul lui de vedere, nevoile, doleantele nu sunt luate in considerare. Faci cum spun eu, nu discut, eu stiu cel mai bine!

Acceptarea, subiectul coopereaza, nu inseamna insa ca si integreaza solutia. Poate fi o acceptare tacita care rezolva pe moment conflictul, nu si pe termen lung. E o fuga de responsabilitate, o pliere pe nevoile si cerintele celuilalt, nu si pe cele proprii. Daca tu crezi ca asa e mai bine…

Compromisul, e tot o forma de acceptare, in care un subiect accepta solutia celuilalt, impunandu-i nu neaparat o alternativa, ci mai mult cautand sa isi satisfaca nevoia de a fi si el la randu-i ascultat, de a se impune. E totodata si o forma de amanare a rezolvarii conflictului. Sunt de acord cu tine doar daca si tu faci cum spun eu…si mai vedem pe urma.

Pasivitatea, subiectul este pasiv, nu se implica in rezolvare. Nu e neaparat neutru, e mai mult o forma de necooperare. Desi este direct implicat, nu isi asuma responsabilitatea de a fi parte din conflict si, implicit, de a colabora la implementarea unei solutii potrivite ambelor parti. Nu stiu, nu ma intereseaza, nu e problema mea…

Evitarea, subiectul recunoaste ca are un conflict si face tot posibilul sa evite “factorii declansatori”, din teama ca nu poate gestiona situatia. Mai bine stau deoparte, nu vreau sa patesc iar ceva…

Asadar, tu cum gestionezi un conflict?
Ai un “pattern”, model pe care ti l-ai insusit, sau, in functie de context, persoane, dispozitie, timp, stari emotionale, “ancore” mai vechi, te pliezi in cautarea celei mai potrivite solutii, pentru tine si pentru celalalt?
(Din tematica Managementul conflictului, Ateliere de Life Coaching)