La serviciu

Sa nu desparti vorba de fapta

Acesta este un articol scris de Daniela Tuleu pe blogul ei.

“Specialiștii cu experiență au identificat o serie de norme de conduită care, odată respectate, i-ar asigura unui manager calea spre succes. În același timp, cunoașterea lor le este utilă și subalternilor:

1. Respectă tu însuți normele impuse altora! Nu despărți vorba de faptă!

2. Tratează-ți angajații așa cum vrei să fii tratat tu însuți!

3. Stabilește de la început, clar, atribuțiile fiecărui angajat, pentru a-l premia sau a-l sancționa după reguli știute și acceptate!

4. Fii inflexibil în privința principiilor, dar suplu în forma de abordare sau de aplicare a lor!

5. Respectă întotdeauna cuvântul dat, pentru a te bucura de încrederea ce ți s-a acordat!

6. Fiecare angajat este o personalitate și are propria sa demnitate care trebuie respectată!

7. Încearcă să te pui în situația angajatului, pentru a-l înțelege și a-l trata diferențiat!

8. Nu cere subalternului tău imposibilul!

9. Pentru a fi înțeles și ascultat trebuie să știi să asculți și să înțelegi!

10. Orice salariat trebuie informat dinainte cu privire la orice schimbare care afectează situația sa în firmă!

11.Colaborarea unui angajat câștigată pe termen lung este mai prețioasă decât supunerea imediată!

12. Autoritatea se câștigă prin performanțe profesionale proprii și prin cunoștințe, nu prin constrângere și intimidare!

13. Înainte de a sancționa un angajat, încearcă să identifici cât din vină îți aparține!

14. Dacă vrei să ai angajați valoroși, ajută-i să-și depășească limitele!

Din cartea ”Jurnalism radio-curs practic de strategii operaționale”, autori: Marian Odangiu, Daniela Ciobanu, Violeta Ficard.

 

Hotul de timp

scris de Laura Dumbrava

Am scris cu cateva zile in urma un scurt articol despre time management.

Acum insa mi-am dat  seama ca am facut, fara sa imi dau seama, o deresponsabilizare a celui care ar trebui sa isi gestioneze timpul.

Intrebarile puse in acel articol, de genul cine te retine la telefon, cine iti rapeste din timp, nu fac decat sa duca spre altcineva. Altcineva e de vina, cand, adesea, mai mult decat credem, avem aceasta posibilitate de a dispune noi insine de timpul nostru.

Suntem managerul acestei resurse.

Bun, si acest “panseu” al meu la ce ar fi de folos?

Daca ma voi opri din a da vina pe celalalt e un pas. Daca voi invata in ce situatii si cum pot spune cu fermitate da sau nu celuilalt e un alt pas. Daca voi deveni eu insami constienta de timpii morti, pierduti, lalaiti, e un alt pas. Daca voi descoperi in ce relatii, de o parte sau de alta, sunt timpi morti, deja ma calific pentru postul de manager de timp.

Time management inseamna sa stii sa spui stop atunci cand o relatie ( face to face, via email, telefon, messenger) nu e ok pentru tine.

De aceea, cred, ne este greu sa facem time management, deoarece nu gestionam timp, ci relatii:

  • relatia cu un superior caruia simtim nevoia sa ii dam explicatii peste explicatii,
  •  relatia cu un prieten care, la capatul telefonului, povesteste vrute si nevrute,
  • relatia cu un operator sau vanzator care incearca “sa ne combine”,
  • relatia cu un subaltern care se justifica si iti realoca tie sarcina pentru ca el nu stie cum sa faca,
  • relatia cu un parinte, care, in nevoia lui de control, suna de cateva ori pe zi
  • relatia cu noi insine, nehotarati cand vine vorba de a lua o decizie

De aceea to-do-list-ul nu functioneaza intotdeauna, pentru ca stam in relatii si  timp cu oameni, nu cu puncte de bifat de pe o foaie.

 

 

 

Feedback sau lauda?

Nu incep niciun atelier fara a discuta despre ascultarea activa si despre feedback, din cel putin doua motive:

Primul ar fi unul cat se poate de pragmatic: la ateliere lucram intotdeauna si pe perechi ( asadar si participantii vor da feedback la un moment data) si, in al doilea rand, dupa acelasi model, participantii pot sa isi insuseasca mai bine acest tip de comunicare si sa “il ia” cu ei acasa. Adica, in experienta lor ulterioara de viata, vor sti cum sa formuleze un astfel de raspuns, in asa fel  incat sa fie util ambelor parti: si celui care da, si celui care primeste.

Mini test

Care dintre urmatoarele afirmatii le-ati incadra la feedback si care va suna a lauda?

Mi-a placut foarte mult.
Atunci cand te-ai ratacit ai stiut sa ceri ajutorul.
Super tare!
Apreciez ca te-ai descurcat si fara mine si ai luat si nota mare.
E de FB!
Ce bine iti sta!
Imi place cum ti-ai aranjat parul, iti pune fata in evidenta.
Atunci cand mi-ai spus sa nu mai ridic tonul, am realizat ca m-am suparat din cu totul alta cauza; promit sa imi las problemele acasa.

 Ce face diferenta intre lauda si feedback?

In cele ce urmeaza am sa va prezint un model cunoscut sub numele de STAR. De ce asa? Modelul STAR este un acronim, fiecare litera provine de la un initiala unor cuvinte din limba engleza.

S ( de la situatie, contextul, cand s-a intamplat)  In acea perioada extrem de aglomerata pentru tine

T ( de la task- sarcina, ce a facut )                              cand a trebuit sa te ocupi si de problemele parintilor tai,

A ( de la actiune, ce a facut )                                         le-ai cerut si altora ajutorul.

R ( de la rezultat,  consecinta actiunilor)                In acest fel, ai fost mai calma si ai reusit sa faci fata presiunii.

Avantajele unui feedback formulat astfel

Este specific. De exemplu, intr-un dialog cu copilul, acesta va intelege mult mai bine ce asteptari aveti de la el, daca sunteti specific. I-am putea spune un beneficiu de rezultat. Se vede ai muncit mult pentru teza asta, ai luat o nota mai mare fata de semestrul trecut.

Este autentic. Cel care da feedback, tocmai prin faptul ca este specific, ii da celuilalt de inteles ca este atent la ce transmite. Nu sunt “vorbe goale”, exclamatii golite de continut si sens ( a se vedea mini testul de la inceput).

Incurajeaza comunicarea. Pentru a putea da un feedback, trebuie ca receptorul sa fie atent, prezent, sa nu intervina peste celalalt, sa se asigure ca a inteles mesajul, sa fie incurajator. In acest context al ascultarii active, feedback-ul faciliteaza schimbul de informatii. Aici, am putea spune ca avem un beneficiu de relatie.

Este constructiv. Prin faptul ca este descriptiv si specific, feedback-ul formulat astfel aduce un plus de informatie celui care il primeste, fie ca intareste un comportament, determina o schimbare, confirma ceva anume. Formulat asa, nu mai e luat ca o critica (si interpretat uneori ca un atac la persoana). Si, desi este subiectiv, nu mai este o opinie intamplatoare.

Implica responsabilitate din partea emitatorului. Desi este subiectiv, feedback-ul nu  este o opinie intamplatoare. Cel care il formuleaza se pregateste, este atent, contureaza contextul si isi asuma punctul de vedere.

Cand puteti folosi modelul STAR de formulare

Il putet folosi la serviciu, mai ales daca lucrati in echipa, coordonati un proiect, acasa, in relatia cu partenerul si cu copilul, si, pana la urma in orice relatie.

Unde as tine “musai” sa il folositi e acolo unde avem tendinta sa il evaluam pe celalalt ( ii bagam de vina) sau sa ii “prescriem” anumite schimbari. In aceste situatii modelul STAR poate aduce un plus de obiectivitate si inlesneste calitatea relatiei.

 

Vreau alt job, dar raman cu tine!

 Scris de Laura Dumbrava

Situatii si situatii…
Unul dintre subiectele care apar cel mai adesea in discutiile individuale sau de grup cu clientii e cel legat de “job”. In mare, le-as incadra in 4 situatii.

1. Nu ii mai place ceea ce face, e in faza de …”avarie”, dar parca ar mai sta la actualul loc de munca.
2. Vrea sa isi schimbe locul de munca, a fost la cateva interviuri, dar inca ezita in a face pasul decisiv.
3. Vrea sa avanseze sau sa isi imbunatateasca anumite competente profesionale. E interesat de zona de excelenta.
4. Vrea sa stie cum poate sa gestioneze anumite conflicte la locul de munca.

Angajat si angajator, administrator de relatie
Inainte de a le lua pe rand, as vrea sa iti imaginezi relatia cu job-ul ca pe o relatia cu o persoana, cu cineva care sta  in fata ta. Poti chiar sa auzi un dialog. Esti A, iar serviciul e B. Intre voi e o relatie in care puneti la comun ceva, vin mesaje atat dinspre tine, cat si dinspre el. Administrati o relatie. De asemenea, de tinut cont, ca la fel ca orice relatie, aceasta este intr-o anumita dinamica, se schimba si, daca azi poti fi in situatia 3 din enumerarea de mai sus, saptamana viitoare poti sa ajungi sa iti doresti sa pleci de la locul de munca respectiv.
O data ce ti-ai creat aceasta imagine in minte ( v. si foto) sa le luam pe rand. In articolul de fata ma opresc la prima situatie.

Situatia 1.
E cel mai “naspa” loc de munca, dar aici raman…deocamdata.

Locul de munca e de vina!
In aceasta situatie, la inceputul discutiei, A incepe, de obicei, prin a da vina pe locul de munca, adica pe B. B este de vina ca salariul e mic, ca nu are aer conditionat, ca e multa birocratie…B si numai B e de vina.

Vreau ca locul de munca sa se schimbe!
Bun, ce e de facut cu acest B? De obicei, il intreb pe A in ce masura, cat la suta ca procent, tine de el sa il schimbe pe B? Si daca raspunsul este “da”, este aceasta o garantie a faptului ca relatia va merge, astfel incat serviciul sa devina cel mai dorit? Poti aici sa iti imaginezi o intrebare de genul: Ok, vrei sa iti schimbi…sotia ( adica pe B)? In ce masura poti sa o schimbi si daca ea se schimba, cuplul vostru va fi unul mai fericit?

Orice mi-ar spune cineva- si aici respect si accept ca exista si alte puncte de vedere-, oricui vrea si tine sa imi spuna ca vrea, cu ajutorul meu, cel putin, sa schimbe pe cineva, ii spun ca EU nu pot. Nu am acest drept de a schimba pe cineva, asadar, nici pe B.
Da, dar seful este un “capcaun”, sistemul e haotic, colegii fac “bisericute”, cum sa nu il schimb?!
Nu, nu poti, decat daca vine B sa iti ceara acest lucru.

Dar atunci, ce pot…?
Poti sa schimbi relatia cu el pe “bucatica” ta, adica, de la punctul A pana la jumatate. Mai incolo e “domeniul” lui. Pe partea lui poti intra doar cu acordul sau la cererea lui. Daca nu ai acest acord, ajungi sa te lupti cu morile de vant.

Fiecare e responsabil de “bucatica”lui.
Ce pot sa spun aici, este ca si A si B sunt responsabili pentru cum merge relatia. Daca la lucru, e un sef care a scapat lucrurile de sub control, A poate sa reactioneze fie printr-o supracooperare– va face si treaba altora, de exemplu, ajungandu-se la o suprasolicitare, care oricum nu va fi recunoscuta si apreciata, fie nu va mai coopera si se va retrage, defensiv, in alte activitati “ de umplutura”, ca sa isi ia si el un salariu. Cred ca aici ai recunoscut deja niste…colegi, bagati in o suta de proiecte si obedienti sau “oita neagra” a firmei, acestea fiind de fapt, amandoua, o forma de raspuns la aceeasi situatie: anarhia din firma.

Ce beneficii ai in aceasta relatie?
Tot aici, as vrea sa ma asigur si care sunt “beneficiile” pentru care A mai sta cu B. Sau B cu A. A se bucura de un salariu bunicel, siguranta postului, program flexibil, masina de serviciu, cum si B il tine pe A cu salariul minim pe cartea de munca, se foloseste de competentele lui profesionale. Toata lumea pare castigata, dar nimeni nu e fericit…

Cum sabotezi relatia cu job-ul?
De asemenea, vreau sa aflu, si aici clientul nu realizeaza intotdeauna “la rece”, cum el insusi, A, ajunge sa saboteze aceasta relatie cu B, de genul: refuza sa mai indeplineasca anumite sarcini de serviciu, isi ocoleste colegii sau se cearta cu ei, ajunge sa se imbolnaveasca.
Cum si dinspre B pot veni mesaje toxice, de genul: penalizari, supraincarcare cu diferite sarcini de serviciu, cerinta de a sta peste program, inflexibilitate, amanarea in luarea deciziilor, management defectuos samd.
Toate aceste mesaje se schimba intre A si B, de obicei zilnic, si, pur si simplu, erodeaza legatura dintre cei doi.

Sa recapitulam un pic:
A si B sunt responsabili de gestionarea unei relatii.
A nu il poate schimba, direct cel putin, pe B.
Atat A, cat si B, pot trimite unul spre altul mesaje toxice, nocive.
Atat A, cat si B, mai pastreaza aceasta relatie deoarece exista niste beneficii.
A raspunde intr-un anumit fel la mesajul lui B, cum si B raspunde la mesajul lui A, sabotandu-se reciproc.

Ce am de facut?
In mare, cam acesta este nivelul MACRO al relatiei. O data conturat cadrul, culese datele problemei, A poate sa vada ce poate el sa faca pe jumatatea lui de relatie si sa decida care sunt pasii pe care ii poate face, in DETALIU.
Asadar, poti sa verifici:
• care iti sunt limitele,
• ce poti sau nu poti negocia,
• ce doresti cu adevarat de la acest loc de munca, acum sau in viitorul apropiat,
• in ce masura dorinta ta poate fi pusa in practica in conditiile existente,
• alte alternative la actualul loc de munca,
• daca si cat esti dispus sa iti asumi ca faci ceva ce nu iti place,
• daca apreciezi si ceea ce totusi functioneaza.

Detaliile tin deja de “povestea” proprie a fiecaruia. Si fiecare isi da un raspuns.
Daca ai si tu un raspuns sau o intrebare le poti lasa la comentarii. Articolul e deschis, pentru ca o situatie nu e la fel ca alta.

Iti multumesc si …job usor iti doresc!
Cu drag, Laura